企业大学的兴起，从制造业到遍地开花
记者：企业大学的概念应该说也是舶来品，那么这个概念是从什么时间兴起，如何在国内发展起来的？
吴峰：企业大学应该是从美国发展起来的，我认为第一所意义上的企业大学应该是通用公司建立起来的克劳顿管理学院。在中国的第一所企业大学，应该是90年代初建立起来的摩托罗拉中国大学，但是它应该算是国外企业大学在中国的移植复制。我国本土化的企业大学应该是建立于九十年代的海尔大学。在此之后国内的企业大学就纷纷建立起来了，首先在制造业，然后再到如今遍地开花的局面。
在我国，人力资源数量是不成问题的，但人力资源质量是一个巨大的瓶颈。人力资源质量是决定我们企业生产效率和精细专业程度的重要因素，基于这样的压力，企业对员工的培训越来越重视。
企业大学是在培训中心的基础上建立起来，可能以前只是人力资源部底下的一个培训处。从培训处到培训中心再到企业大学这样一个发展轨迹，可以看到人力资源开发在企业中的地位越来越重要。企业大学的发展是与企业对人才培养的重视密切相关的，20世纪之后，企业对人才培养越来越重视，人力资源的质量是影响企业生产力的重要因素。在这样的大环境下，很多企业将原来的培训中心升级为企业大学，这是我国企业大学发展的一个时代性背景。
如今，现代企业大学和企业人力资源管理部门基本是并列的，都向企业人力资源副总裁汇报。人力资源逐步从人事管理的理念，不断转变为把合适的员工放到合适岗位的人力资源管理理念，再到最后变成人力资本。企业大学也是基于人力资本的理念，为不断激发员工的潜力，提高员工的知识和技能，从而为企业绩效服务，为战略转型服务。
北京大学企业与教育研究中心主任 吴峰
企业大学发展趋势明显
记者：企业大学的概念已经有了一段时间的发展。就目前看，企业大学的发展现状是怎样的？
吴峰：通过行业会议及报刊显示的数据，我国的企业大学目前大概有近1000所，国有企业或者民营企业都纷纷成立企业大学，大型的国有企业如宝钢、中粮集团、中国电信等率先成立企业大学，知名的民营企业譬如华为的企业大学也相当不错。尽管我国企业大学的发展只有大概15-20年历史，时间不是很长，但是整体来看发展趋势还是比较明显的。
企业大学也逐渐成为人力资源管理的一个新的概念词，不仅是人力资源开发的新理念，也是一种新型模式。企业大学的存在具有它的合理性，在中国土壤不断发芽、生长具有一定必然性。就目前来看，大型企业成立企业大学具有更大可能性，一方面大型企业正处于转型之中，更加重视人力资源管理，也就更迫切需要企业大学；另一方面大型企业具备更加雄厚的实力，资金也更充足。
同时，从近期来看，中型企业成立的企业大学也在不断上升，更多企业希望通过企业大学实现企业战略转型，特别是外向服务型的企业。总体来说企业大学在我国的发展是值得肯定的。
为企业发展战略服务
记者：目前，我国企业大学正处于快速发展的阶段，逐渐成为我国终身教育的重要组成部分。作为企业人才的选拔的重要依据，在我国企业人才发展中的定位是怎样的？
吴峰：企业大学在目前主要是一种战略性的定位。
一方面来说，企业大学就是为企业发展战略服务的，所以战略性是企业大学的第一属性。如果从企业战略出发，然后根据战略来设计学习项目，有针对性地学习，从而提高员工的知识技能。第二方面就是企业大学的战略性在企业中是有一定保障的，从组织架构上来看，企业大学的校长一般是企业总裁或董事长兼任，同时企业学习委员会的成立，对企业大学年度发展进行研讨和计划，也是对企业大学战略性的保证。
关于企业大学本身的功能我认为有一下几点：
1.员工培训，2.知识管理，3.人才选拔，4.文化建设，5.合作伙伴服务。
评价企业大学成熟度，配合企业人才培养
记者：企业大学的发展需要一个评价体系，之前您提出从场论模型提出的针对企业大学的评估模型，在如今的企业大学评价中要如何适用？
吴峰：场论评估模型大概是我13年提出的，核心观点就是：员工的学习、工作都是员工个体与所在场域进行作用的结果，员工学到的知识、技能是员工与学习场相互作用的结果，员工的绩效是员工的行为和员工的工作场相互作用的结果。依据场论模型，共提出了12个一级指标，48个二级指标，基于场论模型的评估指标体系可以对企业大学进行评估。
我国企业大学发展了差不多20年的时间，我们需要这样一个体系去评价其发展状况。我觉得是可以从多维度对企业大学的发展进行评价，了解企业大学真正的状况，自测企业大学发展中的不足，并从薄弱处着手建设，寻找自身的特点、优点。
场论模型的评价，其实就是一个企业大学成熟度的评估，也就是我们心里的一个完美的企业大学该是怎样的。我们做了很多企业大学案例和访谈，来研究这个评价指标体系。可以通过模型了解企业大学哪些方面做得不够，根据指标评分来了解企业大学自身发展。比如在领导力评价这个部分，主要包括了一个一级指标体系和三个二级指标体系，通过这样的方式来了解企业大学发展的不足，明确该向哪个方面发展，以变得更加全面，查找自己的短板，发展这些方面。
有的企业大学只是换个名字，知识管理、学习系统，领导力开发都没有提升，仅有的只是培训。一个比较完整的企业大学体系，与企业大学的成熟度息息相关，早期的企业大学一般就只是单纯的培训机构，进行一些零散的培训。
课程内容以符合企业效益为核心
记者：大学就要有课程内容，那么企业大学在学习体系构建方面要主要从哪些方面出发？
吴峰：服务公司整体效益为核心。
传统的学习体系由三个方面组成：师资、课程、内容。
新的专业化学习体系，有一些新的评价因素。第一，绩效技术分析。培训项目不是无中生有的，而是根据某一绩效问题提出来的。比如，员工的业绩下降，我们就需要找原因，员工的知识技能不够，所以需要培训，原因寻找的过程就是绩效分析的过程。因此绩效技术是未来学习体系的重要因素。第二，教学设计。原因找出来之后，员工在某方面能力有欠缺，就需要培训，怎么去开发课程就是教学设计。通过教学设计，把课程设计出来。第三，评估问题。我们之前对评估并不重视，比较欠缺。现在我们采用科学的评估模型。有的企业能做到学习层评估，有的做到行为层评估，有的企业甚至能做到绩效层评估。评估本身就是学习体系的重要组成部分。因此，新学习体系应该包括新的要素：绩效技术，教学设计和评估三个方面，完整的学习体系应该是六个方面的组合。
E-learning是企业大学发展的时代性趋势
记者：随着信息技术发展，E-learning成为教育关键词。那么企业大学在于E-learning的结合发展过程中如何更好结合？企业大学和原来相比有什么变化？
吴峰：现在来看，一个企业要建立企业大学，就要建立起他的企业E-learning系统。在信息社会，我们做人才培养，员工培训，没有E-learning系统就会是有所欠缺的，企业培训不能局限于原来面对面的培训。原来的培训对象和数量是有限的，E-learning的方式可以更好的实现24小时学习，而且在省钱的同时拓展培训覆盖面。同时E-learning作为信息时代的特征，应该是作为企业大学学习方式的重要方面，是在发展过程中必不可少的。当然有些企业大学没有，因为特殊需要，保密性。
E-learning系统在我国企业大学中发展很快，很多大型企业已经意识到其重要性，像中国邮政专门成立了网络培训学院，针对整个邮政的一百万员工进行培训，这是前所未有的事情。
E-learning的发展与企业发展的理念是一致的，是必不可少的，没有企业可以回避信息化技术的挑战。E-learning使每个人都有学习机会，企业大学要采用E-learning。
从专业化出发，保障企业大学良性发展
记者：在您看来，企业大学的发展还存在哪些方面的问题？
吴峰：我认为主要有这样几个方面：
1.专业化的问题。企业大学在名称的设置上是不需要教育机构批准的。如果我们的专业性做的不好，更会受到批判。有一些企业大学完全就是从市场的角度出发的，单纯是在利用这样一个名字。所以，如何提高专业性是个关键。
2.企业大学本身需要制度化体制作保障。如何争取国家政策、企业内部支持，来保障其发展是非常关键的。企业大学需要写教案，课件设计，甚至要做培训接待，工作强度大。保障企业大学本身发展有利的条件，也是需要思考的。
3.理念的转变。有很多企业内部，尤其是业务部门不愿意接受企业大学的一些培训标准。改变企业内部不认同的现象，体现专业性，获得其他部门的理解、支持，做好工作，从而改变其他部门对企业大学的认识。
本文整理：中教全媒体 记者郑智文
版权声明：本文由中教全媒体记者专访北京大学企业与教育研究中心主任吴峰实录整理，内容著作权归属北京大学企业与教育研究中心主任吴峰，中教全媒体保留出版者、制作者相关邻接权，转载请注明来源。
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